Tema de exposición: La Jornada de Trabajo, Horas extraordinarias.

El presente trabajo aborda uno de los principales temas en lo que a materia laboral se refiere; con ello nos estamos refiriendo a la jornada del trabajo, entendida esta como el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrono y no puede disponer libremente de su actividad y de sus movimientos, estipulada en el artículo 189 de la LOT. Comprendida a su vez por las horas extraordinarias; constituidas por el tiempo de prestación de servicios que excede al límite legal permitido para la jornada máxima prevista en el artículo 195 de la LOT. Y 90 de la Constitución.
Desde una perspectiva jurídica laboral, la limitación de la jornada de trabajo demarca la frontera entre la utilización ajena del trabajo y la libertad personal para el desarrollo de las potencialidades humanas: según la decisión autónoma del individuo.
Las primeras regulaciones del Derecho del Trabajo a principios de este siglo, tuvieron por finalidad establecer la duración máxima de la jornada de trabajo, después de la época de la Revolución Industrial, la duración excesiva de las jornadas de trabajo demostró que era capaz de producir un caos social y económico que a nadie beneficiaba.
La Organización Internacional del Trabajo en su Convenio Nº 1 del 29 de octubre de 1919, estableció la jornada máxima de ocho (8) horas diurnas y cuarenta y ocho (48) semanales, el cual fue ratificado por Venezuela, el 04 de enero de 1945.
Desde entonces se considero necesaria la intervención del Estado en la limitación de la duración de la jornada de trabajo, para proteger además del interés del trabajador, intereses colectivos y promover el bienestar general.
La situación en la actualidad ha variado considerablemente, no solo en lo atinente a la extensión de la jornada, sino a la intensidad con que se revela la intervención del Estado en la fijación de los límites.
Para cumplir con el mandato del constituyente y establecer la duración máxima de las jornadas, el legislador en el Artículo 195 divide las 24 horas del día en tres períodos: Diurno, el comprendido entre las 5 a.m. y 7 p.m. Nocturno, entre las 7 p.m. y 5 a.m. y Mixto, el que comprende horas de ambos períodos.
De acuerdo con dicha clasificación, será jornada diurna la que se desenvuelva en horas diurnas, nocturna la que se cumple en el periodo nocturno, mixta la que comprenda horas diurnas y nocturnas.
Cuando la jornada mixta tenga un periodo nocturno mayor de cuatro (4) horas, se considerara como jornada nocturna.
El límite máximo de las distintas jornadas lo establece el mismo Artículo:
Jornada diurna: 8 horas diarias y 44 semanales.
Jornada nocturna: 7 horas diarias y 40 semanales.
Jornada mixta: 7 ½ horas diarias y 42 semanales.
Cabe mencionar que, mediante sentencia de la Sala Constitucional del Tribunal Supremo de Justicia de fecha 03 de julio de 2001, fue declarada la nulidad parcial del mencionado artículo de la LOT, quedando anulado lo relativo a la duración máxima semanal de la jornada nocturna, específicamente quedo anulada la frase “ni de cuarenta semanales” contenida en el articulo 195 de la LOT, atendiendo a lo pautado por la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela en su articulo 90, el cual dispone que “(…) la jornada de trabajo nocturna no excederá de siete horas diarias ni de treinta y cinco semanales.
En consecuencia, se aplicará la jornada máxima semanal nocturna de treinta y cinco (35) horas semanales, pautada en el artículo 90 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela.
La jornada de trabajo puede ser establecida con una duración inferior al máximo legal a través de cualquier instrumento valido para generar obligaciones entre los sujetos de la relación de trabajo, contrato individual, reglamento de la empresa, contratos colectivos de trabajo, laudos arbítrales. La aplicación en esta disciplina del principio de la norma más favorable, autoriza la aplicación preferente de normas inferiores en cuanto benefician al trabajador y no contraigan la voluntad de la norma superior.
”… La jornada ordinaria podrá prolongarse para la prestación de servicios en horas extraordinarias mediante permiso del inspector del trabajo. La duración del trabajo en horas extraordinarias estará sometida a las siguientes limitaciones:
1. La duración efectiva del trabajo, incluidas las horas extraordinarias, no podrá exceder de diez (10) horas diarias salvo en los casos previstos por la Ley.
2. Ningún trabajador podrá trabajar más de diez (10) horas extraordinarias por semana, ni más de (100) horas extraordinarias por año.

La duración normal de la jornada podrá prolongarse en las empresas, explotaciones, establecimientos o faenas cuya actividad se halle sometida a oscilaciones de temporada.

Se podrá prolongar la duración normal del trabajo en las siguientes labores:
a) Trabajos preparatorios o complementarios que deban ejecutarse necesariamente fuera de los límites señalados al trabajo general de la empresa, explotación, establecimiento o faena;
b) Trabajos que por razones técnicas no pueden interrumpirse a voluntad, o tienen que llevarse a cabo para evitar el deterioro de las materias o de los productos o comprometer el resultado del trabajo;
c) Trabajos indispensables para coordinar la labor de dos (2) equipos que se relevan;
d) Trabajos exigidos por la elaboración de inventarios y balances, vencimientos, liquidaciones, finiquitos y cuentas;
e) Trabajos extraordinarios debidos a circunstancias particulares, tales como la necesidad de ejecutar o terminar una obra urgente o de atender exigencias del mercado, comprendido el aumento de la demanda del público consumidor en ciertas épocas del año; y
f) Trabajos especiales, como reparaciones, modificaciones o instalaciones de maquinarias nuevas, canalizaciones de agua o gas, líneas o conductores de energía eléctrica.

En los últimos años se ha producido una flexibilización de la jornada, tendiente a una redistribución del tiempo de trabajo de acuerdo a las características de la empresa, permitiendo la conciliación de sus intereses con los de los trabajadores que para ella laboran, llegándose en muchos casos a una “anualización” de la jornada de trabajo.
Se apoya en tres parámetros la duración anual, la duración semanal promedio y la duración semanal máxima. Su principio es que en ciertos periodos del año se pueden establecer horarios semanales de trabajo superiores al promedio, a condición de que no superen la duración semanal máxima, y de que sean compensados por horarios semanales inferiores al promedio en otros periodos del año, hasta alcanzar el número anual permitido de horas de trabajo. Todo lo que se trabaje por encima del límite anual debe ser pagado con una bonificación. Pero no todo trabajo sometido al exceso del límite previsto en estas normas tiene que ser necesariamente remunerado como una hora extraordinaria. La circunstancia que le da ese carácter, es el evento accidental o urgente que se suscite en un determinado momento en la empresa.
El criterio acogido por la norma, según el cual el trabajador está cumpliendo su jornada de trabajo desde que se encuentra a disposición del patrono para ejecutar el trabajo, nos da a entender que el trabajador está a disposición del patrono desde el momento en que llega al lugar donde deba efectuar su trabajo, o donde deba recibir órdenes o instrucciones respecto al trabajo que se ha de efectuar en cada día, hasta que pueda disponer libremente de su tiempo y de su actividad.
Debemos tener presente esta serie de conceptos, los cuales se encuentran estipulados en los artículos 189 al 206 de la LOT, ya que estas situaciones se nos presentan repetidas veces en la relación laboral.

12) Los procedimientos administrativos laborales en materia de seguridad social.

La Seguridad Social es una política pública que debe ejecutar el Estado Venezolano por intermedio del Sistema de Seguridad Social y por medio de los principios relacionados con la actividad administrativa y el procedimiento administrativo.
La Seguridad Social se ha concebido como un servicio público que busca proteger y salvaguardar a todas las personas (nacionales extranjeros residentes en el país) en una serie de contingencias entre las cuales se encuentra la de salud, pensiones de vejez, invalidez, maternidad, paternidad, orfandad, recreación, vivienda y hábitat.
Al considerarse el Sistema de Seguridad Social como un Servicio Público, prestado indeclinablemente por el Estado, las actuaciones de este sistema se desarrollaran a través del acto y de la actividad administrativa y, por tanto, se encuentran enmarcadas dentro del principio de legalidad y en algunos casos es imprescindible la consagración de algunos procedimientos administrativos para lograr un adecuado y efectivo cumplimiento de las distintas contingencias que debe asegurar el Sistema de Seguridad Social.
Dentro de este contexto se hace necesario tener presente los fundamentos y directrices del principal instrumento legal regulador de la materia, es decir, la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social (2002), en donde se encuentra una serie de disposiciones encaminadas a proteger las distintas prestaciones de salud, servicios sociales al adulto mayor, pensiones y asignaciones, seguridad y salud en el trabajo, vivienda y hábitat, etc., y que junto a la Constitución de la República, la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio ambiente de Trabajo, y la ley del Régimen Prestacional, se encargan de ello.
Del estudio de la ley de base y de las leyes de desarrollo, se puede concluir que en materia de Seguridad Social existen procedimientos administrativos en dinero y procedimientos administrativos en especie. Sin embargo, es oportuno indicar que una vez realizado el análisis de las distintas leyes de desarrollo se puede observar que no existe claramente identificado capítulo referido a los procedimientos administrativos de prestaciones en dinero y procedimientos administrativos de prestación en servicio, por lo cual se debe realizar una articulación de los mismos para ver como se pueden ejecutar.

11) El tele trabajo y su encuadramiento jurídico dentro del derecho laboral.

Nuestra sociedad luego de haber pasado por la era de la agricultura y la industria se encuentra en una etapa de transición entre la era de los servicios y la era de la información. En la actualidad se plantean situaciones nunca jamás pensadas poco tiempo atrás.
El desarrollo de las tecnologías de la información y las telecomunicaciones en los sistemas productivos han hecho posible el establecimiento de la relación laboral desde cualquier ubicación geográfica y para cualquier empresa. Encontrarse la sociedad atravesando por la era de la información, trae como consecuencia un cambio fundamental en la organización del trabajo; cambio que podría definirse como el paso de sistemas fijos de producción a procesos flexibles y abiertos, teniendo por norte la excelencia del servicio con el menor coste posible.
En respuesta a estas nuevas demandas sociales, surge en el ámbito socio-laboral el Tele trabajo, el cual tiene como elemento fundamental prestar el servicio fuera de la sede física de la empresa, lo que implica que el trabajo es ejecutado a distancia del empleador o cliente a quien va destinado, de manera que el contratante del trabajo, no puede vigilar físicamente la ejecución del mismo valiéndose para ello de la utilización de medios telemáticos e informáticos, como principales herramientas de trabajo, que permiten ejecutar y externalizar la actividad encomendada, además de favorecer una constante y más rápida comunicación con la empresa., aportándole valor a la actividad desempeñada.
La mayoría de las empresas que utilizan el Tele trabajo optan por la solución denominada "Tele trabajo alternado", en el que los empleados sólo trabajan en casa una parte del tiempo, transcurriendo el resto de la jornada laboral en la oficina. Esta forma de Tele trabajo ofrece mayores posibilidades de comunicación entre el empleado y la empresa, que el trabajo en casa a tiempo completo.
En el Tele trabajo, la ausencia física del trabajador en la empresa no justifica a priori una nueva concepción de la relación salarial ni existe ningún fundamento para considerar que su retribución pueda ser inferior a la de un trabajador que realiza la prestación en los locales de la empresa. Por tal motivo, el tele trabajador debe gozar de las mismas ventajas económicas y sociales que el resto de los trabajadores que desarrollan la misma actividad en la sede física de la empresa.
Al respecto establece el artículo 295 de la Ley Orgánica del Trabajo Venezolana:
“El salario del trabajador a domicilio no podrá ser inferior al que se le pague por la misma labor, en la misma localidad y por igual rendimiento, al trabajador que presta sus servicios en el local del patrono”.
El artículo 15 ejusdem, establece:
“ Estarán sujetas a las disposiciones de esta Ley todas las empresas, establecimientos, explotaciones y faenas, sean de carácter público o privado, existentes o que se establezcan en el territorio de la República, y en general, toda prestación de servicios personales donde haya patronos y trabajadores, sea cual fuere la forma que adopte, salvo las excepciones expresamente establecidas por esta Ley.”
Como nueva forma de prestación de servicio, el tele trabajo comporta una serie de ventajas e inconvenientes, destacando como principales inconvenientes, el aislamiento del tele trabajador, que confunde el ocio con el trabajo; además de que dada la novedad del tele trabajo, muchos ordenamientos jurídicos no lo regulan lo que trae como consecuencia que se irrespeten los derechos laborales generados principalmente por el tele trabajo subordinado. Entre las ventajas, se encuentra que el Tele trabajo, puede aligerar considerablemente los costes de explotación, para las empresas, colabora con el descongestionamiento de grandes ciudades y permite que sectores de la población, marginados en el ámbito laboral (discapacitados, minusválidos…) pueden trabajar desde sus casas o en tele centros, entre otras de las múltiples ventajas.
En conclusión se puede decir que la sociedad actual está viviendo en la era de la información, la globalización fenómeno social, económico y cultural, ha roto las fronteras existentes, obligando a la sociedad mundial a replantearse sus estrategias de mercado, procurando la conocida reducción de costes, el aumento de la productividad, y el acercamiento al cliente. Metas materializables a través de la necesaria flexibilización de las relaciones laborales, siendo el tele trabajo, una nueva herramienta para la consecución de dichos fines.

10) República Bolivariana de Venezuela, Ministerio del Trabajo, Consultoría Jurídica nº 69.

La propina es una gratificación que recibe un mesero o una camarera, derivado de un “buen servicio”, de un cliente del lugar en donde trabaja, de un cliente que no es su patrón, y, por lo tanto, no es una retribución que le otorgue directamente por su trabajo.
Se ha puesto en discusión su naturaleza salarial; muchos autores discuten si la propina forma parte o no del salario. En lo que concierne al porcentaje de servicio, de acuerdo con un sistema de puntos que el uso y la costumbre han establecido, tomando en cuenta la importancia y categoría de cada uno de los trabajadores, no es posible excluir ese beneficio del ámbito salarial, por tener las características de regularidad, permanencia y libre disponibilidad por el trabajador. En cambio, en lo que toca la propina graciosa, que depende por entero de la voluntad del cliente, la tendencia ha sido negar su carácter salarial, por tratarse de pagos enteramente eventuales y aleatorios, que depende únicamente de la voluntad del cliente y sin injerencia alguna por parte del empleador.
En mi criterio personal, si el salario es toda retribución que recibe el trabajador por sus servicios y la propina constituye un tipo de ella, entonces, esta debe ser considerada como salario. Cabe señalar que el trabajador realiza su actividad con ocasión del servicio que está prestando por cuenta del patrono; es decir con motivo del trabajo para el que fue contratado. Es el empleador quien contribuye a ello, en el tanto en que facilita los medios, y pone al trabajador en condición de poder recibir tales propinas. Por eso, el hecho de que precisamente este dinero no lo pague directamente el patrono, sino una tercera persona, llámese el cliente, no impide que se considere salario.

9) Evolución conceptual del Derecho de Huelga.

El objeto de regulación de éste derecho es un fenómeno socio-jurídico que ha despertado más esperanzas, más pasiones y ha inspirado a más prácticos y teóricos que todas las demás formas sociales.
La huelga es definida como la suspensión colectiva del trabajo por parte de los obreros o empleados, realizada por común acuerdo con el fin de imponer ciertas condiciones a los patronos. La cual, siendo objeto del derecho ha experimentado un reconocimiento como derecho humano.
El derecho de huelga nace con un carácter limitativo del ejercicio del derecho sancionatorio de los patronos sobre los obreros, pues se inicia caracterizándose como delictual sobre todo en el ámbito del derecho privado y se avanza despenalizándolo, en algunas civilizaciones en forma total, en otras se ha mantenido pero con un menor grado punitivo. A partir de aquí se genera un gran debate sobre la licitud o no del ejercicio del derecho a huelga.
Con la Revolución Industrial se consolida la aparición de la huelga como un medio de auto tutela frente a los conflictos que se plantean con los patronos y en forma conjunta con nuevas formas de asociación grupal.
Más que aceptar la huelga como derecho, en un principio se lo consideraba como un compromiso legal del poder político de no intervenir en su desarrollo con carácter delictivo y por ello se lo excluye de su tratamiento en la fase penal.
El ejercicio del derecho a huelga, es considerado como un derecho subjetivo, es decir, debe contrabalancearse con el respeto del derecho de los demás y sobre todo con el ejercicio del poder Estatal, por ello es importante que:
1) Su ejercicio sea legal y pacífico.
2) La participación en la huelga sea un acto voluntario y no coactivo.
3) Se respete el derecho de aquellos que no están de acuerdo.
4) Se evite afectar los derechos esenciales de los otros habitantes.
Finalmente, se debe tener presente que el derecho a huelga debe efectuarse con suma prudencia, por lo que previamente se debe agotar la vía de las negociaciones y deben respetarse ambos intereses: el sectorial de los trabajadores, y el de los demás miembros de la sociedad, a través de límites justos.

8) La nueva visión de los comités de seguridad y salud laboral en las empresas venezolanas.

El Comité de Seguridad y Salud Laboral es un Órgano encargado de vigilar las condiciones y medio ambiente de trabajo, asistir y asesorar al empleador y a los trabajadores en la ejecución de programas de prevención de accidentes y enfermedades profesionales.
En Venezuela se experimentan cambios cualitativos en el ámbito de la salud y seguridad en el trabajo, por esta razón hoy en día se crea una Ley que se encarga de brindarles y satisfacerles condiciones de trabajo adecuadas, y de mejorar las condiciones físicas y ambientales, a los trabajadores de cualquier área o índole, para que puedan realizar su labor en forma idónea, segura y con salud en diversas áreas laborales, para evitar algún accidente o enfermedad. El nuevo modelo en esta materia se consagra en la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT).
Es imprescindible que todos los espacios o ambientes de trabajo, garanticen el desarrollo físico y mental de la masa trabajadora, permitiéndole cada día poder regresar sanamente a sus hogares después de una agradable jornada laboral.
Esta Ley establece que todo establecimiento debe aplicar la normativa en materia de Seguridad y Salud Laboral, utilizar el tiempo libre, descanso y turismo social. Se deben realizar inspecciones y supervisiones de las condiciones y ambiente de trabajo. Se establece la protección de trabajadores (as), con discapacidad, de manera que se garantice el pleno desarrollo de sus capacidades de acuerdo a su condición. Se debe permitir el trabajo a la mujer con el fin de establecer criterios y mecanismos que garanticen la igualdad de oportunidades e impidan su discriminación. Y La protección de los niños (as), adolescentes y aprendices de manera que se garantice el pleno desarrollo de sus capacidades de acuerdo a su condición, en concordancia con la Ley.
Por tal motivo es necesario que el sector empresarial venezolano entienda la necesidad de comprender y hacer cumplir estos estatutos, con la finalidad de generar una cultura de prevención e interés en los trabajadores para que éstos detecten condiciones inseguras en los ambientes de trabajo, y al mismo tiempo hagan prevención. Por otro lado, el incumplimiento de esta Ley no sólo inhabilita a las empresas para obtener la Solvencia Laboral, sino que también, acarrea fuertes multas lo que puede ocasionar que queden fuera de la actividad económica.
El Comité de Seguridad y Salud Laboral debe registrarse y presentar informes periódicos de sus actividades ante el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laboral. Todos los trabajadores o trabajadoras de la empresa podrán participar en reuniones y eventos que efectúe el comité o para la toma de decisiones para el mejoramiento de cualquier condición de la empresa. No se puede abordar la situación de la salud de los trabajadores si no se cuenta con la creación de los Comités, a fin de contar con la participación protagónica de ellos.
Finalmente, se puede decir que en Venezuela, hay muy poca cultura de prevención en cuanto a la seguridad y salud laboral, ya que la mayoría de los patronos sólo se ocupan de cumplir con el pago de salario a sus trabajadores y no se encargan de satisfacerles condiciones de trabajo adecuadas, para que puedan realizar sus labores en forma idónea evitando algún accidente o enfermedad ocupacional.

7) Los paradigmas de la producción y su impacto en el mercado laboral

En el siglo XVIII, la revolución industrial, proceso que dio un giro a las relaciones productivas; produjo dentro de la sociedad y el individuo un cambio radical, ya que aparecieron los primeros inventos tecnológicos como la maquina de vapor y la maquina de hilar; antes no existían ferrocarriles, los tejidos se elaboraban a mano y en la agricultura se empleaba el pico, la pala, la azada y el arado,
Surgen a su vez nuevas clases sociales, las jornadas de trabajo exceden las dieciséis horas, surgen los sindicatos que vienen a ser la voz proletaria logrando reformas que ligeramente mejoran las condiciones laborales. Comenzando el siglo XX aun se mantienen estas condiciones, entre 1911 y 1913 surge una nueva forma de explotación y de relación económica.
A partir de 1970 comenzó a surgir dentro del capitalismo, una nueva forma de producción o de relaciones comerciales basado en el fomento del individualismo y la falta de solidaridad, llamado “trabajo flexible”
La flexibilidad laboral permitió adoptar lotes de producción sin interrumpir el proceso productivo, obteniendo nuevos productos, o productos con usos distintos, orientados a mercados específicos y precios relativamente bajos. La raíz del cambio era las nuevas tecnologías que hacían posible reprogramar procesos y adaptarlos a la demanda y entorno cambiante, obteniendo variedad de productos cada vez más rápidos.
En consecuencia, la organización del trabajo bajo la modalidad flexible se caracteriza por su diversidad, en la estabilidad laboral, subcontratación, trabajo en equipo, contratación a distancia, trabajo en red, trabajadores temporales, a tiempo parcial o por tarea, haciéndose necesario un aprendizaje permanente y un mejoramiento en sus conocimientos a medida que cambia la tecnología. La legislación laboral Venezolana en su última reforma de 1997, incorpora el trabajo a tiempo parcial, indeterminado, en la expectativa de una mayor movilidad de los trabajadores, pero siempre pretendiendo amparar al trabajador al establecer elevados costos en el momento del despido.
La tecnología ha jugado un papel importante en el desarrollo de los procesos históricos, estos son manejados por las fuerzas dominantes, en este caso desde la revolución industrial hasta el de formación del trabajo flexible que incentiva el individualismo, es necesario realizar estudios socio- céntricos que incluya cambios en el paradigma con impacto en toda la estructura que sustenta al conjunto de trabajo y que busque reivindicar y reconocer la importancia del trabajador.